2027最低工資調升至30,900元！雇主薪資調整與勞工權益一次掌握-民事律師｜彰化民事律師｜員林民事律師
每年到了第三季，最低工資調整便成為勞資雙方關注的議題。最低工資調整真正影響的是企業既有的薪資結構、工資計算方式，以及部分勞動條件都可能需要重新檢視。
對勞工而言，這代表最低工資門檻再次提高；對雇主而言，則不只是將薪資表上的數字改掉而已。哪些勞工會受到直接影響？月薪已經高於最低工資的人，是否也一定能要求加薪？加班費、部分工時工資又應如何處理？這些才是最低工資調整後真正值得注意的法律問題。
一、2027年最低工資調整至30,900元
依勞動部公布的審議結果，116年1月1日起，預計調整月最低工資由現行29,500元調升至30,900元，每月增加1,400元；每小時最低工資則由196元調整為205元。惟本次調整案仍須經行政院核定後，始正式公告實施。
本次調整案如經行政院核定，將自2027年1月1日起適用。勞動部並表示，預估約有261.16萬名勞工受惠，其中本國勞工約219.72萬人。
最低工資是法律所設定的最低給付門檻，非所有勞工薪資的統一調薪標準。對於原本工資已高於新最低工資的勞工，是否調薪、調薪幅度多少，原則上仍涉及勞動契約、公司薪資制度及勞資雙方約定。
二、最低工資不是建議薪資，而是雇主不得低於的法律底線
最低工資之所以具有法律效力，是因為它並非單純的政策宣示，而是直接受到《最低工資法》規範。
《最低工資法》第5條明定，勞工與雇主雙方議定的工資不得低於最低工資；如果雙方約定的工資低於法定最低工資，則以最低工資作為工資數額。因此，當新最低工資正式生效後，如果雇主與勞工原本約定的工資低於30,900元，雇主不能以「當初契約就是這樣約定」作為繼續支付原薪資的理由。
換言之，勞動契約雖然可以約定工資，但這項約定受到最低工資的強制規範限制。低於法定最低標準的約定，不能成為雇主拒絕補足差額的依據。
三、月薪29,500元並不代表明年只需調高1,400元
企業需要檢查的，不只有「月薪有沒有達到30,900元」。
薪資制度通常還涉及全勤獎金、職務津貼、固定津貼、績效獎金、加班費等不同項目。哪些項目屬於工資、哪些可以計入最低工資的比較基礎，以及個別工資結構是否已符合最低工資要求，都應依實際給付內容判斷。
企業若只是單純將薪資表上的「29,500」改成「30,900」，卻沒有重新檢視整體工資結構，仍可能留下勞動法上的風險。
四、月薪制與時薪制的最低工資適用方式不同
最低工資法第4條將最低工資區分為「每月最低工資」及「每小時最低工資」。月薪制勞工與按時計酬的部分工時勞工，適用方式並不完全相同。
對按月計酬的勞工而言，2027年新制生效後，正常工作時間所對應的月薪不得低於30,900元。
至於按時計酬的勞工，則應注意每小時最低工資將提高至205元，部分工時、工讀生或其他按時計薪的勞工，同樣應受最低工資保障。
企業在調整薪資制度時，應將不同計薪型態分開檢視，避免只調整正職月薪，卻忽略時薪人員的薪資標準。
五、最低工資調整，也會影響加班費計算
勞動部目前對月薪制勞工的說明指出，按月計酬者的平日每小時工資額，仍應依相關規定計算，並依《勞動基準法》第24條計算延時工資。
若員工的本薪因最低工資調整而提高，雇主不能只修改月薪數字，卻沿用舊有的加班費計算基礎。
例如員工原本以最低工資29,500元計薪，2027年最低工資正式提高後，其薪資及相關加班費計算基礎即應重新檢視。
這也是企業在年度薪資調整時，應同步檢查薪資及工時系統的重要原因。
六、月薪高於30,900元的勞工，不當然享有同幅度調薪
最低工資的功能，是設定雇主給付工資的最低法律標準。《最低工資法》第5條規範的是「不得低於最低工資」，而不是要求雇主按照最低工資的調幅，全面調整所有員工薪資。
若員工原本月薪為35,000元、40,000元或更高，是否調薪以及調薪幅度，仍應回到勞動契約、公司薪資制度及勞資雙方約定判斷。不過，如果企業內部存在職等薪資、固定加給或其他薪資制度，最低工資調整後，也應檢視不同職級間的薪資差距及計算方式是否仍符合原本制度。
七、最低工資如何決定，並非單純以單一數字計算
最低工資每年的調整，並不是由主管機關任意決定一個數字。
《最低工資法》第9條規定，最低工資審議應參採消費者物價指數年增率，並得參採勞動生產力、勞工平均薪資、國家經濟發展、國民所得、GDP及成本分配、物價、產業發展及就業、各業勞工工資、家庭收支及最低生活費等資料。
而依同法第10條，最低工資審議會原則上應於每年第三季召開，並依法律規定的出席及議決程序進行審議。
這也說明，最低工資的調整，本質上是綜合勞動市場、物價及整體經濟條件所作的法定審議程序，而非單純的年度加薪政策。
八、雇主應在新制生效前完成薪資制度盤點
最低工資調整對企業真正的影響，通常發生在「薪資系統怎麼改」以及「原有制度是否需要重新檢視」。
建議雇主在新制正式生效前，至少確認以下事項：
（一）現有員工是否存在低於新最低工資的薪資
（二）部分工時及按時計薪人員是否符合新時薪標準
（三）固定薪資及各項津貼的組成是否符合最低工資規定
（四）加班費及其他依工資計算的項目是否需要同步調整
（五）勞動契約、員工手冊及薪資制度是否需要更新
（六）薪資及人事系統是否已完成新年度的參數設定
對企業而言，最低工資調整需要處理的是整套薪資管理制度。
九、勞工應確認「薪資增加」與「最低工資調整」的差異
對勞工而言，最重要的是理解最低工資所保障的範圍。
如果原本工資低於新最低工資，正式生效後，雇主即不得繼續以低於法定標準的金額給付。但如果原本薪資已經高於30,900元，則不能僅以最低工資調升為理由，直接認定雇主依法必須同步增加相同金額。
若勞工發現自己的薪資疑似低於法定最低標準，應先確認自己的計薪方式、正常工時、工資項目及勞動契約內容，再判斷是否存在工資差額問題。
必要時，也可進一步檢視薪資單、出勤紀錄及加班紀錄，這些資料在後續勞資爭議中均具有重要性。
最低工資法施行後，最低工資已不再只是過去所稱的「基本工資」概念，而有獨立的法定制度及審議機制。依《最低工資法》第5條，勞資雙方雖可自行議定工資，但約定內容不得低於法定最低工資。
對企業而言，重要的是提前檢視勞動契約、薪資結構、加班費及假勤系統；對勞工而言，也應理解最低工資所保障的是「最低法律門檻」，而不是所有勞工的統一調薪幅度。
當最低工資成為企業每年必須重新檢視的勞動管理事項，就須特別注意整體勞動條件是否仍符合現行法律規範。
對勞工而言，這代表最低工資門檻再次提高；對雇主而言，則不只是將薪資表上的數字改掉而已。哪些勞工會受到直接影響？月薪已經高於最低工資的人，是否也一定能要求加薪？加班費、部分工時工資又應如何處理？這些才是最低工資調整後真正值得注意的法律問題。
一、2027年最低工資調整至30,900元
依勞動部公布的審議結果，116年1月1日起，預計調整月最低工資由現行29,500元調升至30,900元，每月增加1,400元；每小時最低工資則由196元調整為205元。惟本次調整案仍須經行政院核定後，始正式公告實施。
本次調整案如經行政院核定，將自2027年1月1日起適用。勞動部並表示，預估約有261.16萬名勞工受惠，其中本國勞工約219.72萬人。
最低工資是法律所設定的最低給付門檻，非所有勞工薪資的統一調薪標準。對於原本工資已高於新最低工資的勞工，是否調薪、調薪幅度多少，原則上仍涉及勞動契約、公司薪資制度及勞資雙方約定。
二、最低工資不是建議薪資，而是雇主不得低於的法律底線
最低工資之所以具有法律效力，是因為它並非單純的政策宣示，而是直接受到《最低工資法》規範。
《最低工資法》第5條明定，勞工與雇主雙方議定的工資不得低於最低工資；如果雙方約定的工資低於法定最低工資，則以最低工資作為工資數額。因此，當新最低工資正式生效後，如果雇主與勞工原本約定的工資低於30,900元，雇主不能以「當初契約就是這樣約定」作為繼續支付原薪資的理由。
換言之，勞動契約雖然可以約定工資，但這項約定受到最低工資的強制規範限制。低於法定最低標準的約定，不能成為雇主拒絕補足差額的依據。
三、月薪29,500元並不代表明年只需調高1,400元
企業需要檢查的，不只有「月薪有沒有達到30,900元」。
薪資制度通常還涉及全勤獎金、職務津貼、固定津貼、績效獎金、加班費等不同項目。哪些項目屬於工資、哪些可以計入最低工資的比較基礎，以及個別工資結構是否已符合最低工資要求，都應依實際給付內容判斷。
企業若只是單純將薪資表上的「29,500」改成「30,900」，卻沒有重新檢視整體工資結構，仍可能留下勞動法上的風險。
四、月薪制與時薪制的最低工資適用方式不同
最低工資法第4條將最低工資區分為「每月最低工資」及「每小時最低工資」。月薪制勞工與按時計酬的部分工時勞工，適用方式並不完全相同。
對按月計酬的勞工而言，2027年新制生效後，正常工作時間所對應的月薪不得低於30,900元。
至於按時計酬的勞工，則應注意每小時最低工資將提高至205元，部分工時、工讀生或其他按時計薪的勞工，同樣應受最低工資保障。
企業在調整薪資制度時，應將不同計薪型態分開檢視，避免只調整正職月薪，卻忽略時薪人員的薪資標準。
五、最低工資調整，也會影響加班費計算
勞動部目前對月薪制勞工的說明指出，按月計酬者的平日每小時工資額，仍應依相關規定計算，並依《勞動基準法》第24條計算延時工資。
若員工的本薪因最低工資調整而提高，雇主不能只修改月薪數字，卻沿用舊有的加班費計算基礎。
例如員工原本以最低工資29,500元計薪，2027年最低工資正式提高後，其薪資及相關加班費計算基礎即應重新檢視。
這也是企業在年度薪資調整時，應同步檢查薪資及工時系統的重要原因。
六、月薪高於30,900元的勞工，不當然享有同幅度調薪
最低工資的功能，是設定雇主給付工資的最低法律標準。《最低工資法》第5條規範的是「不得低於最低工資」，而不是要求雇主按照最低工資的調幅，全面調整所有員工薪資。
若員工原本月薪為35,000元、40,000元或更高，是否調薪以及調薪幅度，仍應回到勞動契約、公司薪資制度及勞資雙方約定判斷。不過，如果企業內部存在職等薪資、固定加給或其他薪資制度，最低工資調整後，也應檢視不同職級間的薪資差距及計算方式是否仍符合原本制度。
七、最低工資如何決定，並非單純以單一數字計算
最低工資每年的調整，並不是由主管機關任意決定一個數字。
《最低工資法》第9條規定，最低工資審議應參採消費者物價指數年增率，並得參採勞動生產力、勞工平均薪資、國家經濟發展、國民所得、GDP及成本分配、物價、產業發展及就業、各業勞工工資、家庭收支及最低生活費等資料。
而依同法第10條，最低工資審議會原則上應於每年第三季召開，並依法律規定的出席及議決程序進行審議。
這也說明，最低工資的調整，本質上是綜合勞動市場、物價及整體經濟條件所作的法定審議程序，而非單純的年度加薪政策。
八、雇主應在新制生效前完成薪資制度盤點
最低工資調整對企業真正的影響，通常發生在「薪資系統怎麼改」以及「原有制度是否需要重新檢視」。
建議雇主在新制正式生效前，至少確認以下事項：
（一）現有員工是否存在低於新最低工資的薪資
（二）部分工時及按時計薪人員是否符合新時薪標準
（三）固定薪資及各項津貼的組成是否符合最低工資規定
（四）加班費及其他依工資計算的項目是否需要同步調整
（五）勞動契約、員工手冊及薪資制度是否需要更新
（六）薪資及人事系統是否已完成新年度的參數設定
對企業而言，最低工資調整需要處理的是整套薪資管理制度。
九、勞工應確認「薪資增加」與「最低工資調整」的差異
對勞工而言，最重要的是理解最低工資所保障的範圍。
如果原本工資低於新最低工資，正式生效後，雇主即不得繼續以低於法定標準的金額給付。但如果原本薪資已經高於30,900元，則不能僅以最低工資調升為理由，直接認定雇主依法必須同步增加相同金額。
若勞工發現自己的薪資疑似低於法定最低標準，應先確認自己的計薪方式、正常工時、工資項目及勞動契約內容，再判斷是否存在工資差額問題。
必要時，也可進一步檢視薪資單、出勤紀錄及加班紀錄，這些資料在後續勞資爭議中均具有重要性。
最低工資法施行後，最低工資已不再只是過去所稱的「基本工資」概念，而有獨立的法定制度及審議機制。依《最低工資法》第5條，勞資雙方雖可自行議定工資，但約定內容不得低於法定最低工資。
對企業而言，重要的是提前檢視勞動契約、薪資結構、加班費及假勤系統；對勞工而言，也應理解最低工資所保障的是「最低法律門檻」，而不是所有勞工的統一調薪幅度。
當最低工資成為企業每年必須重新檢視的勞動管理事項，就須特別注意整體勞動條件是否仍符合現行法律規範。
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